Når det blir vanskeligere å si fra
I starten er det greit å ikke kunne alt. Men hva skjer når den nyansatte begynner å føle at hun burde vite svaret?
Det er mye en nyansatt skal lære. Nye rutiner, nye kolleger og forventninger som ikke alltid er uttalt.
Forskning fra Harvard Business School viser at ansatte kan bli mer tilbakeholdne med å stille spørsmål og komme med innspill etter hvert som de får lengre erfaring på arbeidsplassen. De som nettopp har begynt, er ikke nødvendigvis de som føler seg minst trygge.
Dette handler om psykologisk trygghet, opplevelsen av at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko på jobb. Å kunne stille spørsmål, innrømme feil, uttrykke uenighet eller komme med en bekymring uten å frykte negative reaksjoner.
Begrepet forbindes særlig med Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School. Sammen med Derrick Bransby gjennomgikk hun 185 vitenskapelige artikler om psykologisk trygghet publisert mellom 2013 og 2021. De fant at forskningen viste sammenhenger mellom psykologisk trygghet og blant annet læring, kreativitet, rapportering av feil og prestasjoner (Edmondson & Bransby, 2023).
Psykologisk trygghet kan endre seg over tid. Derfor må den bygges og ivaretas, både i onboarding og i etablerte team.
Psykologisk trygghet kan svekkes over tid
I en studie publisert i Academy of Management Discoveries undersøkte Bransby, Kerrissey og Edmondson (2025) hvordan psykologisk trygghet utvikler seg gjennom et arbeidsforhold.
Når ansatte holder tilbake informasjon
I helse- og omsorgstjenestene kan konsekvensene av manglende åpenhet være særlig alvorlige.
Turnover
En studie av 504 sykepleiere fant en sammenheng mellom psykologisk trygghet og ønsket om å slutte i jobben. Sykepleiere som opplevde høyere psykologisk trygghet på avdelingen, hadde lavere sannsynlighet for å oppgi at de ønsket å slutte (Cho & Steege, 2025).
Sykefravær og psykososialt arbeidsmiljø
Forskning viser at psykososiale arbeidsmiljøforhold har betydning for arbeidstakernes helse og arbeidshverdag. Studier har også funnet sammenhenger mellom høyere psykologisk trygghet og lavere grad av utbrenthet (Edmondson & Bransby, 2023).
Hva kan ledere gjøre?
En leder kan si at døren alltid er åpen. Det betyr ikke nødvendigvis at ansatte opplever det som trygt å gå gjennom den.
Hva sier regelverket?
Fra 1. januar 2026 ble kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven § 4-3 tydeliggjort.
Fra innsikt til handling
Både nyansatte og erfarne medarbeidere kan holde tilbake spørsmål, bekymringer og ideer fordi de frykter hvordan andre vil reagere.
Psykologisk trygghet kan svekkes over tid
I en studie publisert i Academy of Management Discoveries undersøkte Bransby, Kerrissey og Edmondson (2025) hvordan psykologisk trygghet utvikler seg gjennom et arbeidsforhold.
Forskerne analyserte undersøkelsesdata fra mer enn 10 000 klinikere i en amerikansk helseorganisasjon. Dataene var samlet inn i tre undersøkelsesrunder mellom 2017 og 2021. De ansatte svarte blant annet på spørsmål om hvor komfortable de var med å uttrykke meninger, påpeke problemer og si fra om feil.
Resultatene viste at ansatte med mindre enn ett års ansiennitet i gjennomsnitt hadde høyere psykologisk trygghet enn kolleger som hadde jobbet der lenger. Etter hvert som ansienniteten økte, falt tryggheten.
Forskerne fant også tegn til at tryggheten gradvis kunne øke igjen, men utviklingen var langsom. Dataene antydet et mønster som kunne strekke seg over 20 år eller mer.
Et annet funn var at nyansatte i avdelinger med høy psykologisk trygghet hadde en mindre nedgang enn ansatte i avdelinger der tryggheten var lavere.
Arbeidsmiljøet den nyansatte kom inn i, hadde altså sammenheng med hvordan tryggheten utviklet seg.
Hvorfor blir det vanskeligere å spørre?
Forskerne peker på flere mulige forklaringer.
Når noen er helt nye i jobben, forventer kollegene at de trenger hjelp. Da er det gjerne akseptert å spørre om ting man ikke kan. Etter noen måneder kan situasjonen være annerledes. Forventningene øker, og spørsmål som tidligere føltes naturlige, kan begynne å kjennes ubehagelige.
Den ansatte kan bli opptatt av hvordan andre vurderer kompetansen hennes. Hun kan tenke at hun burde vite svaret allerede, og velger kanskje å la være å spørre.
Hvordan kollegene reagerer, spiller også inn.
Amy Edmondson beskriver hvordan både tydelige og små negative reaksjoner kan gjøre ansatte mer forsiktige med å si noe. Det trenger ikke å være en direkte irettesettelse. Et irritert blikk, en avvisende kommentar eller en ubehagelig stillhet kan være nok til at noen nøler neste gang.
Blir spørsmål derimot møtt med interesse og nysgjerrighet, er det større sannsynlighet for at den ansatte fortsetter å bidra (Blanding, 2024).
Psykologisk trygghet i team
Psykologisk trygghet har også betydning for hvordan team fungerer. I en studie av 51 arbeidslag fant Amy Edmondson (1999) en sammenheng mellom psykologisk trygghet og læringsatferd i team. Studien viste også at læringsatferd bidro til å forklare sammenhengen mellom psykologisk trygghet og teamprestasjoner.
Senere undersøkte Google 180 team gjennom forskningsprosjektet Project Aristotle. Psykologisk trygghet ble identifisert som den viktigste av fem faktorer knyttet til teameffektivitet, sammen med pålitelighet, struktur og tydelighet, mening og opplevd betydning (Google re, 2015).
Når ansatte holder tilbake informasjon
I helse- og omsorgstjenestene kan konsekvensene av manglende åpenhet være særlig alvorlige.
Arbeidet er ofte avhengig av at flere yrkesgrupper deler informasjon, stiller spørsmål ved vurderinger og sier fra når noe ikke stemmer. Forskningen på psykologisk trygghet i helsetjenesten omfatter blant annet studier av hvordan helsepersonell tar opp bekymringer knyttet til pasientsikkerhet, rapporterer uønskede hendelser og kommuniserer med kolleger (Edmondson & Bransby, 2023).
Det betyr ikke at psykologisk trygghet alene avgjør kvaliteten på helsehjelpen. Men dersom ansatte lar være å dele relevant informasjon fordi de frykter reaksjonene, kan det gjøre samarbeid og læring vanskeligere.
Også utenfor helsetjenesten kan tilbakeholdenhet få betydning. Forskningen viser dessuten sammenhenger mellom psykologisk trygghet og innovasjon. Når ansatte holder tilbake kunnskap, ideer eller forslag til forbedringer, kan virksomheten gå glipp av muligheter til å utvikle måten arbeidet utføres på (Edmondson & Bransby, 2023).
Turnover
En studie av 504 sykepleiere fant en sammenheng mellom psykologisk trygghet og ønsket om å slutte i jobben. Sykepleiere som opplevde høyere psykologisk trygghet på avdelingen, hadde lavere sannsynlighet for å oppgi at de ønsket å slutte (Cho & Steege, 2025).
Å få en ny medarbeider inn i virksomheten krever både tid og ressurser. Onboarding handler derfor ikke bare om opplæring i arbeidsoppgaver, men også om å hjelpe den ansatte med å forstå rollen sin og bygge relasjoner på arbeidsplassen (Ellis et al., 2017).
De første tre til seks månedene er en særlig kritisk periode i onboarding, fordi nyansatte er spesielt utsatt for å slutte i jobben i denne perioden (Ellis et al., 2017).
Når ansatte slutter, forsvinner også erfaring og kompetanse som virksomheten har brukt tid på å bygge opp.
Høy turnover kan også svekke engasjement og produktivitet blant dem som blir igjen. Smittsom turnover kan være en videre følgefeil, samtidig som jobbengasjement og lagånd kan svekkes (Ziener, 2018).
Sykefravær og psykososialt arbeidsmiljø
Forskning viser at psykososiale arbeidsmiljøforhold har betydning for arbeidstakernes helse og arbeidshverdag. Studier har også funnet sammenhenger mellom høyere psykologisk trygghet og lavere grad av utbrenthet (Edmondson & Bransby, 2023).
Samtidig står norske helse- og omsorgstjenester overfor betydelige utfordringer knyttet til sykefravær.
Ifølge Statistisk sentralbyrå hadde helse- og sosialtjenestene et ikke-sesongjustert sykefravær på 9,6 prosent i andre kvartal 2026, sammenlignet med 6,6 prosent for alle næringer (SSB, 2026).
Virke anslår at sykefraværet i 2025 kostet samfunnet rundt 117 milliarder kroner, hvorav om lag 48 milliarder kroner var kostnader for arbeidsgiverne (Virke, u.å.).
IA-avtalen for 2025–2028 viser samtidig at sykefraværet økte med 26 prosent fra 2018 til tredje kvartal 2024, og beskriver en markant økning i sykefravær grunnet psykiske lidelser, særlig blant yngre arbeidstakere. Avtalen fremhever også betydningen av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer for blant annet psykiske plager (Regjeringen, 2025).
Sykefravær har mange årsaker, men forebyggende arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet er en viktig del av innsatsen for å redusere sykefravær.
Hva kan ledere gjøre?
En leder kan si at døren alltid er åpen. Det betyr ikke nødvendigvis at ansatte opplever det som trygt å gå gjennom den.
Psykologisk trygghet handler også om hvordan folk blir møtt når de faktisk sier fra. Hva skjer når en ansatt innrømmer en feil? Når en ny kollega stiller det samme spørsmålet for tredje gang? Eller når noen utfordrer en beslutning som allerede er tatt?
Forskning viser at lederatferd har betydning for psykologisk trygghet. Samtidig peker forskerne på behovet for mer kunnskap om hvilke konkrete tiltak som kan bidra til å bygge og opprettholde tryggheten over tid (Edmondson & Bransby, 2023).
I en studie undersøkte Coutifaris og Grant (2022) hva som skjedde når ledere delte tilbakemeldinger de selv hadde fått om egen arbeidsutførelse.
Forskerne fant at det å dele slike tilbakemeldinger hadde en positiv effekt på teamets psykologiske trygghet ett år senere. Den samme langsiktige effekten ble ikke funnet når ledere bare ba medarbeiderne om tilbakemeldinger.
Studien viser dermed at det kan ha betydning at ledere ikke bare ber andre om å være åpne, men også selv viser hvordan de håndterer kritikk og tilbakemeldinger.
Forskerne anbefaler også at ledere jevnlig oppfordrer ansatte til å si fra, anerkjenner bidrag og er oppmerksomme på hvilke team nyansatte kommer inn i (Blanding, 2024).
Dette handler ikke om å unngå uenighet eller sørge for at alle alltid føler seg komfortable. Uenighet, kritiske spørsmål og korrigering av feil er en del av arbeidslivet. Det avgjørende er om ansatte opplever at de kan delta i slike situasjoner uten å bli ydmyket eller straffet for å si fra.
Hva sier regelverket?
Fra 1. januar 2026 ble kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven § 4-3 tydeliggjort.
Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.
Bestemmelsen trekker blant annet frem uklare eller motstridende forventninger, emosjonelle belastninger i arbeid med mennesker, ubalanse mellom arbeidsmengde og tilgjengelig tid, samt støtte og hjelp i arbeidet.
Arbeidsgivere skal kartlegge psykososiale arbeidsmiljøfaktorer og vurdere risikoen for skadelig påvirkning. Risikovurderingen skal omfatte både de enkelte faktorene og hvordan de virker sammen, jf. forskrift om utførelse av arbeid § 1A-2.
Arbeidstilsynet understreker at regelverksendringene ikke innførte nye krav til arbeidsgiverne, men tydeliggjorde eksisterende plikter (Arbeidstilsynet, u.å.).
IA-avtalen for 2025–2028 fremhever samtidig at den viktigste innsatsen for å redusere sykefravær og frafall skjer på den enkelte arbeidsplass, mellom ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte. Forebyggende arbeidsmiljøarbeid og god ledelse kan bidra til færre og kortere sykefravær (Regjeringen, 2025).
Fra innsikt til handling
Både nyansatte og erfarne medarbeidere kan holde tilbake spørsmål, bekymringer og ideer fordi de frykter hvordan andre vil reagere.
Når ansatte ikke tør å si fra, kan ledelsen gå glipp av viktig informasjon, samtidig som ideer og muligheter for forbedring og innovasjon ikke kommer frem.
Psykologisk trygghet gjør det lettere å dele slike innspill. Men det er også viktig at ansatte opplever at det de sier, blir tatt på alvor og fulgt opp.
HumanOnBoard er en digital plattform som hjelper ledere, HR, nyansatte og team med å arbeide systematisk med psykologisk trygghet – fra første arbeidsdag og gjennom hele arbeidsforholdet.
Book 20 min demo →Kilder
- Arbeidsmiljøloven. (2005). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (LOV-2005-06-17-62), § 4-3. https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62/§4-3
- Arbeidstilsynet. (u.å.). Psykososialt arbeidsmiljø. https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsmiljo/psykososialt-arbeidsmiljo/
- Blanding, M. (2024, 18. juli). New hires lose psychological safety after year one. How to fix it. Harvard Business School Working Knowledge. https://www.library.hbs.edu/working-knowledge/new-hires-lose-psychological-safety-after-year-one-how-to-fix-it
- Bransby, D. P., Kerrissey, M. J., & Edmondson, A. C. (2025). Paradise lost (and restored?): A study of psychological safety over time. Academy of Management Discoveries, 11(3), 403–422. https://doi.org/10.5465/amd.2023.0084
- Cho, H., & Steege, L. M. (2025). Authentic leadership, psychological safety, missed nursing care, and intention to leave among hospital nurses. International Nursing Review, 72(3), e70065. https://doi.org/10.1111/inr.70065
- Coutifaris, C. G. V., & Grant, A. M. (2022). Taking your team behind the curtain: The effects of leader feedback-sharing and feedback-seeking on team psychological safety. Organization Science, 33(4), 1574–1598. https://doi.org/10.1287/orsc.2021.1498
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
- Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217
- Ellis, A. M., Nifadkar, S. S., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2017, 20. juni). Your new hires won’t succeed unless you onboard them properly. Harvard Business Review. https://hbr.org/2017/06/your-new-hires-wont-succeed-unless-you-onboard-them-properly
- Forskrift om utførelse av arbeid. (2011). Forskrift om utførelse av arbeid, psykososialt arbeidsmiljø, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav (FOR-2011-12-06-1357), §§ 1A-2 og 1A-3. https://lovdata.no/forskrift/2011-12-06-1357
- Google re:Work. (2015). Understand team effectiveness. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/understand-team-effectiveness
- Regjeringen. (2025). Avtale om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet (IA-avtalen) 2025–2028. https://www.regjeringen.no/contentassets/5d5649b228304e988a6e25a525b598fd/signert-ia-avtale-2025-2028.pdf
- Statistisk sentralbyrå. (2026). Sykefravær, tabell 12440. https://www.ssb.no/statbank/table/12440/
- Virke. (u.å.). Sykefraværet må ned. https://www.virke.no/pavirkningsarbeid/inkludering/arbeidsliv-sykefravar/
- Ziener, M. L. S. (2018). Introduksjon av nye medarbeidere. I O. Johansen & H. I. Sætersdal (Red.), HR og personalledelse (2. utg., s. 119–140). Fagbokforlaget.